Las cuestiones que ha resuelto la Justicia sobre el teletrabajo

La pandemia normalizó en muchas empresas el trabajo a distancia o teletrabajo, utilizando
medios telemáticos o informáticos para trabajar con normalidad desde casa, como si
estuviéramos en la oficina. Desde entonces han surgido muchas dudas, derivadas de
situaciones diversas, que han debido de ser respondidas por los tribunales.

Cuando comenzó la pandemia del Covid-19 solo una ínfima parte de los trabajadores,
normalmente en circunstancias especiales y con acuerdos individuales con la empresa, podían
trabajar desde casa. Con el confinamiento, buena parte de los empleados estuvo más de un
año trabajando exclusivamente desde sus domicilios, y pasada la crisis, se ha instaurado el
régimen híbrido como algo normal.

Hasta entonces, dejando a salvo lo indicado en el artículo 13 del ET sobre la modalidad del
trabajo a distancia, no existía una ley específica que regulara esta forma de prestar servicios,
por lo que fue necesario aprobar una norma que contemplara esta nueva forma de trabajar: la
Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Trabajo a distancia y teletrabajo no es exactamente lo mismo. El primero, según se define en el
artículo 2 de la Ley 10/2021, es una forma de organización del trabajo o de realización de la
actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o
en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; el
teletrabajo sería una subespecie de trabajo a distancia, que se lleva a cabo usando
exclusivamente o de forma prevalente medios informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.

Esta nueva ley vino a regular los derechos y obligaciones que existen para trabajador y
empresario en esta modalidad de trabajo.

Los tribunales han venido a dar respuesta a numerosas preguntas que se nos plantean sobre
esta nueva forma de trabajar: ¿Qué ocurre si tengo un accidente en casa durante la jornada
laboral? ¿Qué ocurre con las dietas y pluses que venía percibiendo cuando me trasladaba al
centro de trabajo?¿Puede la empresa negarse sistemáticamente a conceder el teletrabajo a un
empleado? Éstas son algunas de las incógnitas que se han planteado, y estas las respuestas
que han dado los tribunales:

Plus por transporte

El Plus de transporte obviamente viene a compensar al trabajador de los gastos de
desplazamiento a la empresa para prestar servicios. Si el trabajador ya no se mueve para ir al

trabajo, lógicamente el plus deja de tener sentido. Así lo entendió la Audiencia Nacional en
una sentencia dictada el 30 de abril de 2021, luego confirmada por el Tribunal Supremo el 1 de
junio de 2022. El Alto tribunal entendió que el plus de transporte tiene carácter extrasalarial,
por lo que no puede abonarse a los empleados que no prestan servicio en el centro de trabajo
de la empresa y que no tienen que desplazarse a ella.

También la Audiencia Nacional, en esta sentencia dictada el 30 de junio de 2021 negó la
posibilidad de abonar plus transporte a los trabajadores de call center que realizaban el
trabajo en su domicilio. En este caso se trataba de empleados que realizaban tareas en turno
de noche. La Sala indica que este plus no retribuye la penosidad de trabajar a esas horas, y
aunque en los contratos individuales firmados no se excluía el plus durante el trabajo a
distancia, lo cierto es que contenían referencias genéricas al convenio y a la ley.

Igualmente el mismo tribunal, en otra sentencia de 13 de septiembre de 2021 consideró que
no existía modificación sustancial de las condiciones laborales cuando, durante la pandemia, se
envió a los trabajadores a casa y se les dejó de abonar el plus transporte. Insiste en que crece
de sentido mantener su abono cuando desaparece la condición que lo justifica.

Compensación por comidas

En esta sentencia (Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 196/2021 ) se planteó por
los sindicatos demanda de conflicto colectivo, al considerar que se había producido una
modificación sustancial de las condiciones laborales cuando a los trabajadores presenciales
que pasaron a teletrabajar se les suprimió la compensación de comida por jornada partida. El
tribunal niega que exista tal modificación sustancial y desestima la demanda. Señala que
obviamente esa compensación estaba pensada cuando el trabajo es presencial, pues el
empresario podía dar dinero o facilitar un comedor en el centro de trabajo. Añade que antes
de la pandemia tampoco se pagaban las comidas a los que trabajaban de forma excepcional, y
que no existe discriminación entre unos y otros pues las situaciones no son las mismas.

Gastos de uso de herramientas y equipos propios para teletrabajar

Otra de las cuestiones que se han suscitado es si la empresa debe abonar una cantidad, como
derecho una compensación por los gastos derivados de la utilización de los equipos,
herramientas y medios particulares, además de un derecho a la sustitución de los equipos,
medios o instrumentos propios por dotaciones titularidad de la empresa. La Sala de lo Social
de la Audiencia Nacional, en sentencia de 4 de junio de 2021 dió la respuesta: los trabajadores
pueden reclamar individualmente, pero no cabe reconocer un derecho a una compensación de
gastos genéricos. Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que
dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el
acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

Despido disciplinario por ausencias (en este caso desconexión)

Cuando hay que acudir a la oficina, las faltas de asistencia injustificadas o la falta de
puntualidad pueden ser causa de despido disciplinario, y así lo señala el Estatuto de los
Trabajadores. ¿Y qué ocurre cuando se trabaja desde casa? Pues en este caso se deberán tener
en cuenta las desconexiones sin justificar. Y así lo entendió el Tribunal Superior de Justicia de
Madrid en una sentencia dictada el pasado 24 de enero de 2022. La Sala confirma el despido al
haberse acreditado "amplios" periodos de inactividad que no estaban justificados que no
podían tratarse de pausas durante la jornada. Es decir, no se trató de una desconexión
puntual.

A la misma conclusión llegó el TSJ de Madrid en esta sentencia dictada el 16 de diciembre de
2021. Se trataba de un trabajador que estuvo desconectado durante 20 días de los sistemas
informáticos de la empresa. Señala que esto es equivalente a faltas de asistencia al trabajo y
por lo tanto es sancionable con el despido. Es un fraude en la realización del teletrabajo.

Accidentes ocurridos en casa durante la jornada

Una de las incógnitas que surgieron a raíz de implantarse el teletrabajo, es si cualquier
accidente que sufren los trabajadores cuando cumplen su función puede calificarse o no de
accidente laboral, y la casuística es enorme.

Un ejemplo sería el caso resuelto por el Juzgado de lo Social de Cáceres, de 26 de octubre de
2022, que consideró como accidente laboral el tropiezo de una trabajadora que, durante su
horario laboral en casa, va al baño, tropieza y se cae. Según el juzgado, se daban todos los
requisitos para su apreciación (lesión, trabajo y relación entre ambos). La defensa alega que no
estaba en su lugar de trabajo, esto es, sentada delante del ordenador, pero es innegable se
trata de una necesidad fisiológica que no puede eludirse y que esta misma situación, en un
centro de trabajo corriente, no daría lugar a dudas.

También el TSJ de Madrid, en sentencia de 11 de noviembre de 2022 conoció de otro caso: un
accidente sufrido por el empleado en el horario de trabajo, en la cocina de su casa al caérsele
una botella de agua, sufriendo lesiones en su mano izquierda. Según el tribunal, que consideró
la situación de IT derivada de accidente de trabajo, no puede considerarse exclusivamente
como lugar de trabajo el constituido, básicamente, por una mesa, una silla y un ordenador en
su domicilio particular, no es pues un compartimiento estanco y aislado de todo lo que le
rodea como se nos quiere hacer ver.

¿Está obligada la empresa a conceder el teletrabajo en todo caso?

La justicia se ha pronunciado en numerosas ocasiones sobre esta cuestión, sobre si en aras de
la conciliación o de otros condicionamientos, debe acceder a la solicitud del trabajador de
prestar servicios en su casa durante varios días a la semana, o incluso la semana entera.

Así por ejemplo, el Juzgado de lo Social 31 de Madrid, en esta sentencia de 20 de diciembre de
2021, considero que no podía exigirse a la empresa la concesión del teletrabajo a una
empleada en aras del principio de conciliación, que lo había solicitado para toda la semana,
cuando la empresa tenía un acuerdo que concedía como máximo 3 días semanales. Se había
trasladado a vivir a otra localidad porque su pareja ha encontrado trabajo como piloto en otra
compañía, pero no se aprecian circunstancias extraordinarias y urgentes para conceder todos
los días de teletrabajo, máxime cuando no tiene hijos. Por el contrario, se ha probado que la
productividad era inferior cuando estaba en su casa.

Por contra, en esta sentencia del TSJ de Madrid, de 9 de febrero de 2022, se consideró
vulnerado el derecho a la igualdad a una trabajadora a la que se le negó sistemáticamente el
teletrabajo cuando el 95% de la plantilla se encontraba teletrabajando en la misma campaña
de contact center en la que estaba adscrita ella. La empleada necesita conciliar porque es
madre de un menor con un grado de discapacidad del 37% y ni siquiera le fue ofrecida la
posibilidad de adscripción temporal por circunstancias COVID.

En esta otra, dictada por el TSJ Galicia de 5 de febrero de 2021 también se confirma el derecho
de una trabajadora al trabajo a distancia. La empleada, directora de una residencia geriátrica,
lo había solicitado por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa, mediante
asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo menor
tuviera 12 años. La Sala consideró que era la empresa quien debía probar de forma clara e
indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la
flexibilización propuesta por el trabajador. Añade que no impide el trabajo a distancia el
puesto de la trabajadora, que puede utilizar los medios telemáticos a su disposición en el
despacho como directora, usándolos desde su casa, y haciendo el mismo trabajo que hace en
su despacho.

Acuerdos de teletrabajo declarados nulos por la Justicia

En algunas ocasiones las cláusulas de los acuerdos firmados por la empresa son denunciadas
por los trabajadores, por ser contrarias a la Ley del Trabajo a Distancia. Un ejemplo sería el
conocido por la Audiencia Nacional, en sentencia de 10 de noviembre de 2022. La cláusula en
cuestión permitía compensar o sustituir los días que se acude al trabajo presencial a
requerimiento del empresario, cuando se debió teletrabajar. La Sala entiende que se trataba
de una modificación unilateral del porcentaje de presencialidad previamente pactado.
También la cláusula que establecía que el teletrabajo no originaba ningún gasto al trabajador
se consideró nula. La empresa está obligada imperativamente a asumir dichos gastos, sin que
ello comporte que el trabajador tenga derecho a una compensación genérica, por lo que se
debe acreditar y contabilizar los gastos producidos para así poder reclamarlos a la empleadora.

También la Audiencia Nacional (sentencia 22 marzo 2022) anuló determinadas cláusulas del
contrato tipo de trabajo a distancia ofertado por el empresario a quienes desean teletrabajar
por considerarse contrarias a la LTD y LOPD. No es admisible el establecimiento de una
cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la
reversibilidad. Tampoco se podía incluir en el contrato una autorización previa, genérica e
incondicional, que le faculte a la entrada en el domicilio del trabajador.

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Trasladar a otro centro de trabajo a un trabajador, auxiliar administrativo, que podía prestar
sus servicios desde cualquier sitio en la modalidad de teletrabajo, fue considerado como
modificación sustancial por el TSJ Galicia, en sentencia de 8 de junio de 2021. Con las nuevas
tecnologías, las tareas propias de esta profesión (elaborar facturas, recibos, cartas, archivar,
recibir y editar mails) se pueden realizar en cualquier oficina o domicilio. Por tanto, el
desplazamiento a otra oficina de otra localidad no está justificado máxime en una empresa
donde ya existe un protocolo de teletrabajo.

Jornada de trabajo

En el caso de averías o incidencias cuando el trabajador a distancia no puede prestar el servicio
(causas no imputables al trabajador), dicho tiempo debe considerarse tiempo efectivo de
trabajo, por lo que una cláusula que establezca lo contrario puede resultar nula, tal y como
consideró la Audiencia Nacional en esta sentencia de 12 de septiembre de 2022.

En esta otra también de la Audiencia Nacional se indicó que las desconexiones que impidan la
prestación, tales como cortes en el suministro de luz o internet, producidos dentro de la
jornada prestada en teletrabajo y que impidan la prestación computan el tiempo que dure
aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir
descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa
suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia.
También las pausas para uso del lavabo.