El Gobierno aprueba la nueva ley de mejora laboral para las empleadas del hogar

Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de
trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

El objetivo de este Real Decreto es lograr equiparación de las condiciones de trabajo
y de Seguridad Social a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.

¿CUAL ES LA PRINCIPAL VENTAJA DE ESTA NORMA PARA LAS EMPLEADAS DE HOGAR?

Las personas que trabajan como empleadas de hogar están protegidas frente al desempleo. Así, dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo a que la mayoría tienen relaciones laborales a tiempo parcial e intermitentes, que a menudo finalizan repentinamente por defunción de sus empleados y con un régimen especial de despido que permitía los despidos arbitrarios e intempestivos sin ningún tipo de indemnización.
En este contexto de especial de vulnerabilidad, "la prestación del desempleo constituye, desde la perspectiva de la justicia social, una necesidad ineludible", señala el Ministerio de Trabajo.
El derecho de las personas empleadas de hogar a cobrar por desempleo será posible a partir del 1 de octubre de 2022.

LAS PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR, ¿ESTÁN PROTEGIDAS FRENTE A ACCIDENTES DE TRABAJO?

Sí. Este colectivo se incluye en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se deberán garantizar las medidas que permitan que el desempeño de su labor diaria se desarrolle de forma segura.

CONTRATACIÓN

El acceso al empleo en el hogar familiar se realizará mediante contratación directa o a través de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizadas, con garantía plena del principio de igualdad y no discriminación.

Forma del contrato:

• De palabra.
• Por escrito. En todo caso en los contratos de duración determinada, cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.

Información sobre los elementos esenciales del contrato:

Cuando la duración del contrato sea superior a cuatro semanas el trabajador debe recibir información sobre los elementos esenciales del contrato si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, que además de los aspectos generales (identificación de las partes, salario, jornada, etc.) incluirá:

• Prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
• Duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.
• El régimen de pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.
Duración del contrato:
• El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los casos legalmente previstos.
• Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no podrá exceder de dos meses y durante el cual el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, con posibilidad de resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes con un periodo máximo de preaviso de siete días.

¿QUÉ SUCEDE SI NO HAY CONTRATO POR ESCRITO?

Cuando el contrato no se realice por escrito, se presumirá que es de carácter indefinido, independientemente de cuánto dure la relación laboral. Se deberán reconocer, por lo tanto, los derechos y obligaciones que el contrato indefinido implica para empleado y empleador.
Además, la normativa garantiza que la persona trabajadora reciba información acerca de las condiciones de trabajo esenciales de su contrato sea cual sea la duración del mismo.

RÉGIMEN LABORAL

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

Actividades incluídas:
• Tareas domésticas.
• Cuidado o atención de los miembros de la familia.
• Otros trabajos tales como guardería, jardinería, conducción de vehículos, cuando formen parte del conjunto de tareas domésticas.
Actividades excluídas:
• Relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.
• Relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
• Relaciones de cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas.
• Relaciones de cuidadores no profesionales en atención a personas en situación de dependencia en su domicilio.
• Relaciones concertadas entre familiares.
• Trabajo a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

RETRIBUCIONES

Se garantiza, como mínimo, el pago en metálico del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, por debajo de cuya cuantía no será posible realizar descuento alguno por salario en especie por manutención o alojamiento. Cuando exista salario en especie éste no podrá superar el 30 por ciento de las percepciones salariales.

Dicho salario se entiende referido a la jornada de trabajo completa, percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior.

La trabajadora o trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, de modo que se garantice la percepción del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.

Los trabajadores que trabajan por horas, en régimen externo, perciben una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la totalidad de los conceptos retributivos (salario por el tiempo trabajado, más las partes proporcionales del descanso semanal, vacaciones y pagas extraordinarias).

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo de salarios en los términos acordados por las partes.

EL EMPLEADOR, ¿RECIBIRÁ ALGUNA AYUDA?

Sí, dado que será obligatorio cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) a partir del 1 de octubre; para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial.

Se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial. Además, se van a incrementar los tramos de bonificación superiores al 20%, en función de la composición del hogar y también de los niveles de renta y de patrimonio, lo que permitirá aumentar el número de beneficiarios. Los requisitos de estas bonificaciones se fijarán reglamentariamente.

EL EMPLEADOR, ENTONCES, ¿CUÁNTO TENDRÁ QUE PAGAR?

Las cantidades a pagar por parte del empleador serán proporcionales al sueldo de la trabajadora del hogar. Es decir, a mayor sueldo, mayor cuantía.

Por ejemplo, si la empleada tiene un sueldo de 300 euros mensuales, el empleador tendrá que pagar 10 euros más al mes. De este modo, si la trabajadora tenía una base de cotización de 379 euros, hasta ahora el empleador debía abonar 95 euros por contingencias comunes y profesionales. Con esta nueva norma, habría que sumar 10 euros más en concepto de cotización de desempleo, lo que supondría que el empleador debería abonar 105 euros al mes.
En el caso de que el salario ascienda a 800 euros, la base cotizable sería de 827 euros. En este caso, el empleador tendría que abonar 230 euros mensuales por la trabajadora, 22 euros más que antes. Cuando la empleada cobra 2.000 euros, la cantidad a abonar sería de 555 euros, 54 más que hasta ahora.

JORNADA, VACACIONES Y PERMISOS

• La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.

• Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes de descanso. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias.

• Entre el final de una jornada y el inicio de de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno compensándose el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.

• El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.

• El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.

• El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.

• Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.

• El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.

EL DESPIDO SIN MOTIVO, ¿ES POSIBLE?

No, ya no puede producirse, pues se elimina la figura del desistimiento, que permitía el despido sin causa y, por tanto, sin las garantías del despido para tales situaciones al permitir prescindir de las trabajadoras del hogar sin justificar causa alguna.

A partir de ahora se deberán acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato con las empleadas extendiendo, por tanto, la protección frente al despido.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

La relación laboral podrá extinguirse por:

• Despido disciplinario, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Si el despido se declara improcedente por la jurisdicción competente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

• Desistimiento del empleador, que deberá ser comunicado por escrito al empleado de hogar. En el caso de que la prestación de servicio hubiera sido superior a un año el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de veinte días, siendo en los demás casos de siete días.
Simultáneamente, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, íntegramente en metálico, en cuantía equivalente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. La cuantía de la indemnización de doce días se aplica únicamente a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

• Conforme a los supuestos del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo fuerza mayor, despido colectivo y causas objetivas legalmente originarias.