Condenada una empresa por aprovecharse de la situación irregular de una profesora extranjera

La trabajadora tenía autorización de residencia, pero no permiso de trabajo. La empresa se
comprometió a regularizar su situación, pero no lo hizo en los 6 meses que estuvo trabajando

El Juzgado de lo Social Nº5 de Málaga, en una reciente sentencia, ha fallado a favor de una
ciudadana extranjera que carecía de permiso de trabajo y trabajó de forma irregular como
profesora en una escuela de idiomas durante seis meses. El juez declara la nulidad de su
despido y condena a la academia a abonar una indemnización por vulneración del derecho a la
garantía de la indemnidad, al constar que el despido se produjo tras las quejas incesantes de la
trabajadora por la promesa de la empresa de regularizar su situación administrativa.

El fallo es novedoso "abre la vía para que aquellos trabajadores que estén en situación
irregular luchen por el reconocimiento de sus derechos y peleen por hacer justicia social, al
declararse el pago de todos los salarios de tramitación desde el despido al ser imposible la
readmisión de la trabajadora por carecer de permiso de trabajo conforme al art. 110. B) LRJS".

Hechos

Según recoge el fallo, el asunto se trataba de una ciudadana extranjera de nacionalidad china
que prestaba servicios como profesora adjunta en una academia. La trabajadora comenzó la
relación laboral sin contrato laboral, al carecer de permiso de trabajo, una circunstancia que
conocía perfectamente la empresa y que, aun así, no dudó en contratarla durante la
temporada estival.

Tras las insistencias de la trabajadora por tener un contrato, tres meses posteriores la empresa
le remitió un contrato temporal, cursando su alta en seguridad social, a pesar de que no había
sido autorizado por la Oficina de Extranjería el permiso de trabajo.

Vulneración principio de garantía

El despacho de abogados analizó el caso y pudo comprobar que la trabajadora había efectuado
varias reclamaciones internas que podrían dejar entrever que se estaba vulnerando el principio
a la garantía de indemnidad de la trabajadora (art. 24 CE). Para la justicia, queda claro que el
despido fue una represalia tras las insistentes reclamaciones, para evitarse un problema
posterior con la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.

Se analizó toda la documentación entregada por la trabajadora, siendo relevante para la
resolución del caso que la trabajadora había grabado la discusión mantenida el día de su

despido, lo que pudo evidenciar tanto la antigüedad que llevaba trabajando como que había
sido despedida por insistir en regularizar su situación administrativa.

Por ello su defensa letrada exigió declaración de nulidad del despido acumulado a la acción de
vulneración de derechos fundamentales y el reconocimiento de la relación laboral.

Conducta abusiva

La empresa compareció al acto del juicio, manifestando la sorpresa por la reclamación
efectuada, al entender que la trabajadora había dimitido voluntariamente por manifestarle al
gestor “ya no trabajaremos más hasta que se arregle el permiso de trabajo”.

En el acto del juicio, el Ministerio Fiscal coincidió con la versión de que la manifestación de la
trabajadora no era una intención concluyente que revelara el elemento intencional decisivo de
romper la relación laboral. Así razonó la Magistrada de la Sala entendiendo que “se debe de
aceptar la retracción del actor porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la
negativa de este adquiere viso de conducta abusiva (art. 7.2 C.c) y con mayor motivo
cuando.—como en el presente caso.—la declaración de voluntad extintiva se hizo en un
incuestionado contexto de estrés laboral y ansiedad, que si bien no llega a viciar el
consentimiento y a considerarlo nulo (art. 1.265 C.c.) no lo es menos que hace se emita en
desfavorables circunstancias, que aquel principio.—la buena fe.—obliga a tener presentes”. De
esta manera, al haber acudido a aclarar su situación y entender el contexto de esa
manifestación para la Sala, la carga de la prueba quedaba invertida a la empresa, considerando
la Magistrada que la intención de la actora no era desvincularse del contrato, sino obtener el
permiso de trabajo prometido por la empresa durante su relación laboral.

Por lo tanto, en caso de impugnarse el despido por un trabajador que carece de permiso de
trabajo la condena judicial no debe sólo limitarse al pago de la indemnización o la facultad de
optar por la readmisión por parte del empresario, ya que al ser imposible, de declararse la
nulidad por existir indicios sólidos de vulneración de derechos fundamentales la nulidad ha de
implicar el abono de todos los salarios de tramitación desde el despido hasta la fecha de la
sentencia, al ser imposible la readmisión para el ciudadano que carece de permiso de trabajo y
todo ello junto con el abono de una indemnización adicional por vulneración del derecho a la
garantía de la indemnidad de la trabajadora en la suma de 7.501 €.